Luottamus puhuttaa. Media, politiikka, kansalaisjärjestöjen toiminta sekä yleinen liiketoiminta kärsivät luottamuspulasta, kertoo vuosittainen Edelmanin kv. luottamustutkimus. Se tuo esiin, että luottamus omaan työnantajaan kuitenkin on korkealla: 75% vastaajista arvioi oman työantajansa luotettavimmaksi suhteessa muihin instituutioihin tai toimijoihin.
Ennen vanhaan tehtaanjohtaja toimi lähes isähahmona omassa yhteisössään, huomioiden työntekijöiden perheetkin. Ajat ovat muuttuneet, mutta kautta aikojen on edellytetty, että oma työnantaja kohtelee työntekijöitään oikeudenmukaisesti ja tasa-arvoisesti. Tänä päivänä ei kuitenkaan enää riitä, että nämä ns. hygieniatason asiat ovat kunnossa, vaan työnantajan ja toimitusjohtajan odotetaan ajavan sosiaalista ja yhteiskunnallista muutosta ympäristö ja tulevaisuus huomioiden. Tämä tarkoittaa usein sitä, että yrityksellä pitää itseään suurempi purpose eli tarkoitus, jonka yrityksen työntekijät kokevat merkitykselliseksi. Tämän lisäksi yritysten ja toimitusjohtajien odotetaan myös kantavan vastuunsa siitä, että henkilöstö koulutetaan tulevaisuuden työtehtäviä varten.
Osaamistarpeet murroksessa
Työelämän uudistumisen myötä kyvykkyys- ja osaamistarpeet ovat murroksessa, ja työtehtäviä katoaa automatisaation ja robotiikan myötä. Viime vuosina on nähty, että yritykset saattavat irtisanoa kymmeniä ihmisiä ja palkata samaan aikaan tilalle saman määrän uusia työntekijöitä uudella osaamisprofiililla. Entä jos yritys olisikin tehnyt tulevaisuuden osaamistarpeet näkyviksi työntekijöilleen niin, että jokaisella työntekijällä olisi ollut mahdollisuus kartuttaa tarvittava osaaminen?
Miten yritys sitten tunnistaa tulevaisuuden osaamistarpeet nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä?
Laatiessaan tulevaisuuden skenaarioita tai strategiaa jokaisen yrityksen tulisi samanaikaisesti tunnistaa mitä eri kyvykkyyksiä kukin strateginen valinta edellyttää. On ylipäätään turhaa tehdä sellaisia strategisia valintoja joihin yrityksellä ei ole olemassa olevia kyvykkyyksiä tai sen ei ole mahdollista niitä kehittää itse tai verkostonsa kautta.
Tunnistettuaan tulevaisuuden edellyttämät strategiset kyvykkyydet tulee kyvykkyydet pilkkoa osaamistarpeiksi. Kun nämä osaamistarpeet ohjaavat yrityksen osaamisen kehittämistä, varmistetaan, että yksilöiden osaaminen kehittyy yrityksen tarkoitusta ja strategiaa palvelevaksi. Kaikkia tulevaisuuden osaamisia on mahdoton tunnistaa, joten strategisten kyvykkyyksien rinnalla yrityksen tulee kehittää työntekijöidensä muutoskyvykkyyttä, eli kykyä sopeutua muutoksiin nopeastikin muuttuvassa toimintaympäristössä.
Vastuullisesti tulevaisuuteen
Kenellä on vastuu tulevaisuuden osaamisen kehittymisestä, yhteiskunnalla, yrityksellä vai yksilöllä? Viime aikoina vastuuta on vyörytetty liikaakin yksilöille. Vastuu on kuitenkin kaikilla. Yhteiskunnan vastuu on koulutusjärjestelmänsä kautta luoda pohja ja sellaiset rakenteet, jotka mahdollistavat elinikäisen oppimisen. Koulussa fokus tulisi olla substanssin opettamisen sijaan metataidoissa eli oppimiseen oppimisessa ja elinikäiseen oppimiseen suuntautuvien asenteiden muokkauksessa. Yritysten vastuu on siinä, että ne tekevät näkyväksi tulevaisuuden kyvykkyys- ja osaamistarpeet ja tarjoavat yksilöille mahdollisuuden kehittää vaadittavaa osaamista. Yksilöiden taas tulee tarttua tarjottuihin mahdollisuuksiin kehittää omaa osaamistaan ja viime kädessä kantaa vastuuta kehittymisestään.
Emme ehkä enää kaipaa paluuta tehdaspatruunoiden aikaan, sen paikan ottakoon visionääriset yritysjohtajat, jotka katsovat rohkeasti tulevaisuuteen, ja laittavat ihmiset ja heidän osaamisensa strategian keskiöön. Kun ihmisille tehdään näkyväksi tulevaisuuden osaamistarpeet ja heille annetaan mahdollisuus kehittyä omaan potentiaaliinsa, kasvaa heidän kokemansa työn merkityksellisyys myös korkeampaan potenssiin. Ja yritys pääse toteuttamaan omaa tarkoitustaan, purposea, vastuullisena toimijana.
Paula Kilpinen, toimitusjohtaja, HRM Partners Oy